La evaluación del impacto de la formación en los trabajadores


Fátima Romera Hiniesta, Global Educatio Magazine,Fátima Romera Hiniesta

Doctorando en el Departamento de Didáctica y Organización Educativa de la Universidad de Sevilla (España)

e-mail: fatimaromera@yahoo.es

Resumen: El texto aborda un recorrido y una síntesis por los estudios y conclusiones obtenidos hasta el momento sobre un tema de gran relevancia en la actualidad, como es el impacto de la formación y su evaluación. 

Palabras clave: Transferencia de la Formación, Evaluación, Métodos de Evaluación, Formación Permanente, Relación Formación–Trabajo.

The Evaluation of the Impact of the Formation in the Workers

Abstract: The text approaches a tour and a synthesis for the studies and conclusions obtained up to the moment on a topic of great relevancy at present, as is the impact of the formation and his evaluation.

Key words: Transfer of Training, Evaluation, Evaluation Methods, Continuing Education, Education-Work Relationship.

Introducción

En una sociedad en continuo cambio, la formación se convierte en una de las principales herramientas que tienen las empresas, organizaciones, administraciones, etc., para fortalecerse y desarrollar sus recursos humanos.

La formación pasa a ser un factor de excelencia y clave para el éxito. Es por ello, que en los últimos años se ha potenciado e incrementado la formación del personal pero sin otorgar suficiente importancia a su evaluación para garantizar la calidad de la misma (Tejada y Ferrández, 2007).

Una formación de calidad debe adaptarse a las necesidades de los individuos a formar y de la organización en la que se encuentran inmersos, debe desarrollarse adecuadamente, siguiendo los objetivos previstos en el plan de formación y, finalmente, debe resultar eficaz, eficiente y rentable.

La mayoría de las empresas u organizaciones evalúan la formación que realizan pero normalmente lo hacen en las dos primeras etapas: cumplimiento de expectativas previas o adaptación a las necesidades, y desarrollo de la formación, pero en muchas ocasiones, la última etapa, el impacto de la formación, entendido como eficacia, eficiencia y rentabilidad de la misma, no siempre es evaluado, y precisamente es este aspecto uno de los más valorados actualmente para certificar la calidad de una acción formativa.

Podemos decir, que la evaluación del impacto es la respuesta a la pregunta sobre los efectos que la formación ha producido en la empresa u organización. Qué mejoras se han conseguido en la organización y sus trabajadores transcurrido un tiempo desde la realización de la acción formativa (mejoras en el desempeño del puesto de trabajo, los servicios de la organización, el desarrollo de la misma, etc.).

Antecendentes

 La evaluación del impacto es una forma de evaluar que cada vez va cobrando más importancia en la formación de adultos.

A pesar de que en la actualidad es cuando más relevancia está tomando, esta forma de evaluación hace años que está siendo desarrollada y defendida por múltiples autores.

La preocupación por el impacto de la formación es un tema que lleva muchas décadas siendo objeto de investigación, pero no sólo en el ámbito de la pedagogía y la educación, sino también, y con bastante relevancia, en el ámbito de la empresa y los recursos humanos, siendo especialmente importante para ellos, porque lo consideran vital para medir los resultados de su inversión en formación.

Hablar de impacto es hablar de resultados, de qué hemos conseguido tras un proceso de formación o entrenamiento. Pero hablar de impacto es hablar de mucho más, es hablar de cómo ha sido el proceso para obtener estos resultados, de qué factores influyen, de cómo medirlo, etc.

Muchos autores se han centrado en unos u otros de estos aspectos, cuyo objetivo final es medir o conocer, en definitiva, evaluar el impacto.

Podemos hacer una importante distinción en los tipos de estudio e investigaciones que hasta el momento se han llevado a cabo sobre este tema. Por una parte están las investigaciones que se han centrado en desarrollar modelos de evaluación del impacto o transferencia de la formación, y por otra, aquellas cuyo objeto de estudio central ha sido el reconocer los factores que determinan e influyen en esta transferencia.

Hemos considerado pertinente realizar una revisión sobre la literatura que en la actualidad existe sobre ambas líneas de estudio, que nos ofrezca una perspectiva general sobre el tema:

Revisión sobre modelos de evaluación del impacto

Los modelos más reconocidos los presentaremos a continuación, basándonos en la descripción que Biencinto, C. y Carballo, R. (2004) realizaron, destacando brevemente sus principales aportaciones:

  • Modelo de evaluación de cuatro niveles de Kirkpatrick

Estos cuatro niveles son: Reacción, Aprendizaje, Comportamientos/conductas y Resultados.

  • Reacción es básicamente medir la satisfacción de cliente.

  • Aprendizaje, cuya medida se centra en la adquisición de conocimientos, mejora de las habilidades y cambio de actitudes.

  • Comportamientos o conductas que pueden medirse durante el curso o una vez finalice. Si el propósito de la formación es un cambio en las pautas de comportamiento, muchos estudios han comprobado que este tipo de cambios se producen muy lentamente y que sólo la mera adquisición de conocimientos no resulta suficiente para que los cambios resulten estables.

  • Resultados, en este nivel se van a medir los resultados finales de la formación donde se incluyen como indicadores el incremento del salario, aumento de la productividad, mayores beneficios, reducción de costos, estabilidad en el puesto de trabajo y mejora de la calidad.

La medida del impacto, propiamente dicha, se realizaría en el cuarto nivel (Resultados).

  • Modelo de evaluación del impacto de Chang

Chang también propone un modelo de evaluación en fases, concretamente seis:

Modelo IDEAMS:

  • Identificar las necesidades de formación (I),

  • Elección y Diseño (D) del enfoque de formación

  • Elaborar (E) las herramientas necesarias para llevar a cabo la formación

  • Aplicación (A) de las técnicas de formación.

  • Evaluación y medición (M) de los resultados de la formación

  • Seguimiento (S) y consolidación de las adquisiciones, tanto a nivel individual como de organización.

Esta última fase es la que hace una alusión más explícita a la evaluación del impacto, ya que mediante ella se consigue que los efectos positivos, fruto del proceso de formación, se mantengan en el tiempo.

  • Modelo de Cervero para evaluar la Formación Continua de profesionales en ejercicio

Este modelo parte de una serie de factores que se consideran variables independientes:

  • el programa de formación continua que se diseña y planifica en función de las necesidades de los sujetos.

  • el propio profesional en ejercicio con sus características diferenciales y propias.

  • el cambio que se propone producir mediante el programa de formación

  • el sistema social de referencia de los sujetos objeto de la evaluación.

Y como variable dependiente el desarrollo profesional del sujeto.

  • Modelo de evaluación de Grotelueschen

Este modelo considera tener en cuenta tres dimensiones a la hora de evaluar un programa formativo:

  • propósito de la evaluación

  • elementos del programa

  • características o componentes del programa.

A su vez, estas dimensiones se concretan en ocho cuestiones fundamentales a considerar tanto en la planificación como en la evaluación de programas de formación:

  • propósito de la evaluación,

  • audiencias implicadas,

  • usos de la evaluación,

  • recursos disponibles,

  • colección de evidencias,

  • recogida de datos,

  • análisis de la evidencia,

  • transmisión de los hallazgos encontrados tras la evaluación.

  • Modelo de evaluación orientado a los resultados de Jackson

Este modelo considera las siguientes sietes etapas como elementos del proceso de formación:

  • Identificación de necesidades

  • Análisis de las necesidades de formación

  • Explicitar por escrito los objetivos del programa de formación

  • Desarrollo del programa

  • Llevar a cabo el programa

  • Evaluación del programa

  • Comunicación de resultados

Estas etapas conducen al análisis de resultados en términos de coste-beneficio:

  • por un lado el asesoramiento del proceso de adquisición de habilidades

  • por otro la medida de los resultados en términos de número de ítems completados para determinar los estándares de rendimiento.

  • Modelo de evaluación del impacto de la formación de Robinson & Robinson

Este modelo se compone de 12 fases orientadas a la evaluación de resultados y que directamente enlazan con los cursos de formación.

Se concreta en la siguiente fórmula:

Experiencia de aprendizaje x Contexto = Resultados

En esta fórmula puede observarse las relaciones entre el programa de formación para profesionales en activo, el contexto de aprendizaje y los resultados que se derivan de esta relación.

La medida del impacto en la organización se obtendrá de la coherencia entre objetivos propuestos y resultados obtenidos.

A estos modelos podríamos añadir algunos más seleccionados por Gairín Sallán, J. (2010) en su publicación La Evaluación del Impacto en Programas de Formación.

  • Modelo de Phillips

Partiendo de los planteamientos de Kirkpatrick, adopta un enfoque mucho más cuantitativo y se centra en desarrollar una metodología que permita evaluar el impacto económico de la formación en las organizaciones.

El modelo se divide en las siguientes fases:

  • recogida de datos;

  • aislamiento de los efectos de la formación;

  • clasificación de los beneficios en económicos y no económicos;

  • conversión a valores monetarios;

  • cálculo del Retorno de Inversión (ROI).

Este modelo nos aporta una visión reduccionista por centrarse casi exclusivamente en los resultados económicos.

  • Modelo de Wade,

Concibe la evaluación como la medición del valor que la formación aporta a la organización. Considera cuatro niveles:

  • Respuesta: reacción ante la formación y el aprendizaje por parte de los participantes.

  • Acción: transferencia de aprendizajes al puesto de trabajo.

  • Resultados: efectos de la formación en el negocio.

  • Impacto de la formación en la organización, a través del análisis del coste-beneficio.

La aportación de este modelo es que diferencia dos impactos, los efectos sobre el puesto de trabajo, y los resultados sobre la organización.

  • Modelo de Bravo, Contreras y Crespi,

Definen cuatro niveles de impacto que habría que considerar:

  • Nivel 1: Impacto a nivel de acciones de las empresas: Referido a los cambios que se producen en las prácticas en el corto plazo.

  • Nivel 2: Impacto en el comportamiento estratégico. Se trata de cambios que se producen en el mediano o largo plazo, y se refieren a las mejoras en la dirección de la organización, innovaciones de procesos, innovaciones de productos, en la gestión de los recursos humanos, en las relaciones externas, etc.

  • Nivel 3: Impacto sobre resultados económicos. Se trata de cambios que también se materializan en el mediano y largo plazo, corresponden a resultados esperados como aumento de las ventas y utilidades, aumento en el número de horas totales trabajadas, crecimiento en la remuneración por hora trabajada, crecimiento en el número de trabajadores empleados, etc.

  • Nivel 4: Impacto sobre resultados de política. Se trata de resultados cualitativos y cuantitativos a mediano y largo plazo, referidos al aumento en la tasa de supervivencia de las empresas, crecimiento en el empleo de empresas, porcentaje de empresas beneficiadas en estratos más vulnerables, etc.

Como podemos ver son muchos los modelos que de una u otra forman han abordado la evaluación del impacto de la formación. Haciendo incapié en unas u otras variables, la preocupación por los resultados, por los efectos, en general, por el impacto que produce la formación ha estado presente desde hace mucho tiempo.

Como conclusión a esta revisión teórica de los modelos de evaluación del impacto, Biencinto, C. y Carballo, R. (2004), definen las grandes dimensiones que explican el impacto de la formación:

  • Valor Añadido

El producto más inmediato de un programa de formación es la adquisición de conocimientos, y por supuesto, se convierte en un claro indicador de calidad.

Se llamará, por tanto, valor añadido, al incremento de los conocimientos que experimenta un sujeto tras participar en un programa de formación.

  • Satisfacción

La satisfacción es un índice de calidad del servicio y de correcto funcionamiento, así como un indicador de resultados.

  • Mejora del status profesional

La adquisición de capacidades, habilidades y conocimientos deberían repercutir sobre la empleabilidad de un sujeto.

  • Mejora organizacional.

Incremento de las competencias institucionales.

Revisión sobre aspectos influyentes en la transferencia de la formación

Hace más de dos décadas, Baldwin y Ford (1988), ya apuntaban la importancia de tener en cuenta las características del alumno y del ambiente de trabajo para medir la transferencia de la formación. Sobre la importancia del ambiente del trabajo, o del contexto en el que se desarrolla la formación han sido muchos más autores los que han hecho referencias en sus trabajos: Burke y Hutchins (2008), Feixas, Zellweger (2010), Holton, Bates y Ruona (2000), Lim y Johnson (2002), Saks y Belcourt (2006).

Dentro del ambiente de trabajo, se destaca el que se propicie un clima de transferencia, es decir, que teniendo en cuenta las características del alumno y de su entorno, le proporcione el apoyo necesario (Feixas, Zellweger, 2010) para poner en práctica y transferir a su puesto de trabajo o a su desempeño profesional lo aprendido durante la formación. Otros autores como Nijman, Nijhof, Wognum y Veldkamp (2006) y Saks y Belcourt (2006), también han defendido esta idea. Burke y Hutchins (2008) ponen el énfasis en la importancia de las prácticas en la formación como factor relevante en los resultados de transferencia. Lim y Johnson (2002), por su parte, destacan también como factor clave la oportunidad de aplicar lo que han aprendido a su trabajo.

Pese a las décadas de estudio sobre este tema, un informe relativamente actual sobre la Gestión Estratégica de los Recursos Humanos (ESADE. “Informe Cranfield ESADE. Gestión estratégica de Recursos Humanos”, Esade, Barcelona, 2005) señala que aún se observa un estancamiento cuando no un retroceso en la aplicación de sistemas de evaluación del rendimiento, estancamiento que contrasta con la importancia a nivel declarativo de la gestión del conocimiento, gestión por competencias y gestión del talento.

Es por lo tanto, un tema de gran actualidad y de vital importancia tanto en el ámbito formativo como en el empresarial, en el que aún queda mucho por hacer y mejorar. En la actualidad, los procesos de evaluación son fundamentalmente un proceso superior-subordinado con poca implicación de otros agentes (Informe Cranfield ESADE, 2005), sería de interés realizar evaluaciones que impliquen a todos los agentes involucrados en el proceso formativo y que arrojen además de los resultados de la situación actual del impacto de la formación, factores y procesos determinantes en el incremento de la transferencia o en la inhibición de la misma.

Un buen punto de partida podrían ser los factores que Holton, Bates y Ruona (2000), consideran que más afectan a la transferencia:

  • Características del aprendiz (incluyendo habilidad, personalidad y motivación)

  • Diseño del aprendizaje (incluyendo un diseño de transferencia y un contenido apropiado)

  • Y el trabajo en el ambiente (incluyendo el apoyo y las posibilidades de uso)

De modo gráfico, Holton, E.F. (2005), lo representa de la siguiente forma:

Evaluation Research, Global Education Magazine

Referencias Bibliográficas:

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Astd. “state of the industry report 2009”, american society for training and development, alexandria, usa, 2009.

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Biencinto, chantal y carballo, rafael (2004). revisión de modelos de evaluación del impacto de la formación en el ámbito sanitario: de lo general a lo específico.  revista electrónica de investigación y evaluación educativa, v. 10,  n. 2.

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Burke, l.a. & hutchins, h.m. “a study of best practices in training transfer and proposed model of transfer”, human resource development quarterly, 19 (2), 107-125, 2008.

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Tejada fernández, j. ferrández lafuente, e. (2007). la evaluación del impacto de la formación como estrategia de mejora en las organizaciones. revista electrónica de investigación educativa. vol.: 9. nº 2. http://redie.uabc.mx/vol9no2/contenido-tejada2.html. (consultado 21/06/11)

 

This article was published on January 30th: School Day of Non-violence and Peace in Global Education Magazine

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